“身在第一梯队城市，年终奖却远远低于第三梯队。”
同事之间的调侃，也让徐昊深有同感：“我原本觉得自己的工资不算太低，每年三千元左右的年终奖金也还算过得去，看了这个报告后顿时觉得有点‘不平衡’，看来我们是‘被平均’了。”他的感受并非个例，在网络上关于这一话题的几条热门微博下，对这些平均数的真实性和权威性表示认可的评论可谓寥寥。甚至有不少网友直言：没有发过年终奖。
在自嘲自己“拖后腿”的同时，徐昊也表示：平均数看看可以，不能深究。“年终奖的多少要考虑企业性质、行业形势、员工级别等因素，有多有少是正常情况。再说年终奖的多少也要跟平时的工资联系起来看，比如有的员工月薪两千元，年终却拿到四万元的奖金，而别的企业同工种、同级别的员工月薪六千元，年终奖却只有三千元，你愿意要哪种呢?所以虽然我的年终奖远在平均线以下，但从客观上来看，自己的付出和所得的比例还是比较合理的。”
差距悬殊，公平合理成关注焦点
作为对职工一年中工作业绩的肯定和奖励，年终奖在激励员工、留住人才方面的作用不容小觑。从这一层面来看，年终奖发得公平合理，比是否跑赢“平均线”显得更为重要。
《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》显示，在受调查的全国多个行业六千多家企业中，有超过六成企业年终奖金额相当于员工的1至2个月平均工资;同时，也有超过15%的企业发放6个月及以上的年终奖。此外，从各个层级的年终奖数额度中位值来看，总监层级为78345元，约为部门经理的2.2倍，是基层员工的近18倍。
不同行业、不同级别职工的年终奖差距悬殊，这在职工小詹看来是“再正常不过的”。小詹在房地产行业某上市公司工作已有四年时间，今年据她估计大约可以拿到五千元左右的年终奖。她告诉记者：“我们的年终奖是根据部门创收情况，结合年度KPI(即关键绩效指标考核法)来定的，不同级别和岗位上的员工之间差别是很大的，从助理策划到部门总经理可能是几百到十几万的差距。”在她看来，在同一职级上根据个人业绩来确定年终奖的数额，是比较公平的做法。
然而，在另一些职工看来，差异化的年终奖制度却可能导致另一种“不公平”。电力行业的职工王先生认为：“论功行赏、多劳多得当然好，但是对于很多工作来说，绩效是很难量化的，这种情况下实行差异化的年终奖制度就会存在很大的主观空间，再加上许多企业的奖惩考评制度并不是十分透明、完善，一人一奖的话可能会导致同事间一些不必要的矛盾，反而不利于公平合理的实现。”
对此，一位从事人力资源工作多年的企业管理者表示：“给员工发放年终奖是企业鼓励员工的一种表现，也是企业实现效益的方法。发的公平，能起到鼓舞员工士气的作用。发的不公平，则会产生反作用。所以在发放年终奖时，企业一方要注意公平的原则，要重视这个过程中的各项内容。”
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